责任感、神经质与心理契约违背关系研究:以人力资源实践为调节

【引言】心理契约是指员工对组织与个人相互间责任与义务的知觉系统(R o u s s e a u,1 9 9 0) 。心理契约破裂和违背的知觉产生于员工认为组织没有尽到其对自己的责任时。M o r r i s o n 和 R o b i n s o n(1 9 9 7) 认为体对组织没有履行义务的感知叫做心理契约破裂, 而心理契约破裂后的情绪体验称作心理契约违背, 他们认为心理契约破裂与违背是两个不同的概念。然而, 很多研究者习惯使用违背的概念代替破裂。本文中的违背也指的是心理契约破裂, 即对于没有履约的感知, 而非相应的情绪体验。已有研究发现, 信任( 刘小禹, 刘军, 于广涛, 2 0 0 8) 、组织文化(A r s h a d & S p a r r o w ,2 0 0 9 ) 、个人传统性( 汪林, 储小平,2 0 0 9 ) 及交换关系( 袁勇志, 何会涛,2 0 1 0) 等对员工心理契约的违背感知有显著影响。但现实情况却是, 即使有效的控制了以上因素, 员工仍会经常感知到心理契约违背。因此,研究者需要寻找新的视角来解释管理实践过程发现的问题。本研究基于我国转型期社会背景, 探?组织管理者的责任感与神经质水平对心理契约违背的主效应以及组织情境因素( 人力资源实践) 对人格与心理契约违背关系的调节作用。以期推动人格及心理契约理论的发展, 为我国企业提供解决员工心理契约管理问题的新思路。