自我效能感与工作资源匹配模型的实证研究—对工作要求—资源模型的扩展

【引言】近年来，高工作压力成为制约员工绩效提升、组织创新发展的重要影响因素，企业为此提供支持、反馈等工作资源试图帮助员工减压，有些员工能有效缓解压力刺激，而有些员工压力不降反增，减压成效因人而异。如何为不同员工提供适宜的缓压支持成为企业压力管理实践关注的新问题。学者们多角度研究工作压力，其中Ｄｅｍｅｒｏｕｔｉ等整合了各种职业背景下的工作资源，提出工作要求—资源模型（ｊｏｂ　ｄｅｍａｎｄ－ｒｅｓｏｕｒｃｅｍｏｄｅｌ，简称ＪＤＲ模型）。工作要求指工作在体力、社会、组织方面要求员工提供持续的体力、精神方面的努力，如体力负荷、时间压力、工作变化等。工作资源是工作可以起作用达成工作目标、减少工作要求相关的生理心理成本、促进个人成长发展的方面，如反馈、工作控制、决策参与、上级支持资源等。工作资源的缓压效应随之成为研究热点。Ｂａｋｋｅｒ等验证了工作资源能有效降低工作压力，而Ｘｉｅ等则发现工作资源与工作压力之间存在Ｕ型等不确定、不稳定的负向关系，实证结果存在分歧。深入分析发现，这些研究假定压力由工作特征等环境因素刺激引起，理论上将压力主体视为同质性，片面的压力刺激观可能是造成结果不一致的主要原因。工作资源缓压效果在多个职业领域（医院、服务、交通、教师等）获得实证支持，然而赵西萍、赵欣，ＤｅＪｏｎｇｅ均以医护人员为样本，发现工作资源与工作压力的关系分别为负相关、倒Ｕ型。个体差异可能是影响该矛盾性结果的关键因素，引入个体特征成为增强ＪＤＲ 模型解释力的有效尝试。