主动性人格与员工建言行为: 领导－成员交换与中庸思维的作用

【引言】随着组织经营环境的高动态性和超竞争性，单纯依靠管理层的智慧已无法解决组织面临的所有问题，如何调动员工的积极性，敦促他们主动为组织出谋划策已经成为实践界和理论界日亟关注的问题。员工的主动性已被众多学者视为组织获取竞争优势和持续创新的源泉，建言行为即是一种最受关注的主动性行为。①员工的建言行为不但是组织创新过程的开始，而且对工作的持续改进起到很大的促进作用。②以往国内外学者主要从个体因素如大五人格和组织因素如领导风格探索员工建言行为的影响因素。③主动性人格作为预测个体主动性行为的一种人格特质，也被西方学者证实对员工的建言行为具有重要影响，但此结论在中国情境下的适用性有待验证。④因为建言行为其本质包含了对于现状间接或直接的批评，在强调“和谐”、“和为贵”的中国情境下，中国人更倾向避免引起冲突的行为，更愿意实施能够加强相互之间关系的行为。⑤此外，主动性人格影响员工建言行为的内在作用机制，即主动性人格经由何种途径影响员工建言行为的探索仍然不足，很多学者呼吁探索可能的中介变量以深入理解主动性人格转化为积极行为的过程机制。⑥Thompson 基于社会资本理论，发现主动性人格会通127过促进个体的关系网络构建( network building) ，间接影响个体的主动性行为。① 但Chen 等认为已有中介变量仍不足以解释主动性人格与员工行为的关系，鼓励从不同的理论或视角出发进行广泛探索。② 本文认为，在中国情境下，关系机制比社会资本具有更强的适用性，尤其在中国组织中，领导－ 员工关系是工作场所人际关系的核心，领导－ 成员交换恰恰衡量了员工与领导之间关系的深度和质量，而关系构建关注于员工在组织各个层面所构建关系的数量，相比之下，前者更加符合中国组织情境。因此，本文以社会交换理论为基础，探讨领导－ 成员交换在主动性人格与员工建言行为之前所起的中介作用。