人—组织价值观匹配、工作满意和离职倾向

【引言】员工离职是指组织中的个体终止其组织成员关系的过程( Mobley，1977) 。有关数据显示，2012年我国的人力资源流动进一步活跃，相比2011 年增长26%( 杨晓冬， 2013) 。罗迈国际咨询公司2013年3 月发布的中国人才流动调查报告显示，在分布于20 个城市、20 多个行业的2000 多名调查参与者中，有32． 3%在2012 年主动离职( 罗迈国际， 2013) 。成熟员工的主动离职往往会给企业带来多方面的不利影响，一是会削弱企业的人力资源，二是会带来重新招聘和磨合、重新培训和社会化的成本，三是核心员工的流失还可能会带来技术和商业机密外泄的风险。因此，如何预防和减少人才流失，是企业管理实践中的一个重要问题( 赵慧娟、龙立荣， 2008) 。国内外相关研究发现，离职倾向、组织承诺和工作满意是员工离职的有效预测指标。其中，离职倾向作为一系列撤退认知的最后一个阶段，相比于组织承诺和工作满意，能够更好地预测员工的离职行为( Tett ＆ Meyer， 1993) 。因此，有关离职倾向的前因、后果和作用机制的研究也已成为学术领域的热点之一。不少研究表明，实现高水平的人—组织匹配是降低员工离职倾向、从而控制离职率的一种有效途径。人—组织匹配可被宽泛地定义为个体与组织之间的相容性( Kristof， 1996) 。随着组织文化描述量表( Organizational Culture Profile) ( O'Ｒeilly，Chatman ＆ Caldwell， 1991) 的提出，价值观匹配作为人—组织匹配的一种可操作化定义，得到了广泛接受。本文针对人—组织价值观匹配和离职倾向间的关系，围绕着这样三个实证问题展开研究: ( 1) 人—组织价值观匹配对离职倾向是否存在显著影响? ( 2) 如果价值观匹配对离职倾向存在显著影响，则其通过何种途径产生影响? ( 3) 价值观匹配与离职倾向间的关系是否受到要求—能力匹配的调节? 对上述问题的回答可以为企业预知员工的离职心理动向、采取相应措施预防员工流失提供参考。