高校高层次人才工作满意度、组织承诺与工作绩效的关联机制

【引言】当前，我国正处于全面深化改革、转变发展模式的新阶段，而庞大的高素质人才队伍将是推进改革的有力保障。高校高层次人才是国家高素质人才队伍的重要组成部分，是培育未来人才的带头人，也是建设和发展高校的关键资源。因此，高校如何实现以人为本，使高层次人才拥有较高的工作满意度并实现人才各尽其职，使高层次人才创造最大化的工作绩效等问题的研究将具有较大的现实意义。自20 世纪30 年代“霍桑实验”之后，工作满意度与工作绩效的关系逐渐成为组织行为学和人力资源管理领域的研究热点。一种观点认为，高工作满意度带来高绩效［1］，其主要依据是行为科学中提出的“态度影响行为”理论，而另一种观点认为工作绩效决定工作满意［2］。随着研究的深入，研究者发现工作满意度与工作绩效之间并非是简单的因果关系，部分学者提出两者的相互作用机制可能受其他中介变量或调节变量的影响。目前，研究者已提出了众多影响工作满意度与工作绩效关系的因素，笔者认为可以把这些因素分为两类: 一是与个体自身特质有关的因素，如人格、价值观等，以下称为内生变量; 二是受外界环境影响和控制的因素，如职业倦怠、组织承诺等，以下称为外生变量。以往的研究表明，高层次人才具有工作动机非货币化、重视自我价值的实现、忠于自己的专业而较轻视权威等共同特点。［3］［4］由此推断这一群体具有相似的人格特征和价值取向，因此对高层次人才这一群体，内生变量对工作满意度与工作绩效关系的影响差异性不大，故本文不作讨论。