人性的结构与激励机制设计:基于管理的视角

在知识社会, 人力资本的战略价值凸显。如何认识组织中最具活力、最具灵性的人, 科学地认识人性, 是组织激发人的工作潜能、提高管理效率和效果的基石。McGreg or (1960) 提出,管理决策或措施的背后内在地隐含着对人性本质及行为的基本假定, 对人性的理解是管理决策的根本出发点, 不同的人性假设将引致不同的管理策略和方法, 进而影响组织成员产生不同的行为, 导致不同的管理效果。本文基于管理思想演变中的人性假设, 结合行为科学的需要理论, 提出人性的结构并基此设计激励机制。
一、管理思想演变中的人性假设管理是与人密切相关的, 管理思想和管理理论是以人性假设为基本前提的。纵观管理思想的演变历程, 其内隐的人性假设和外显的人性发现大体包括:经济人假设、社会人事实、自我实现人假设、复杂人假设。经济人假设认为, 人天生懒惰, 厌恶工作并尽可能逃避责任, 人的行为动机源于经济诱因, 因此管理者宜采取胡萝卜加大棒的控制型管理模式(T ay lor , 1911)。由于社会人是May o (1933)对霍桑实验现象的本质揭示, 是该实验的意外科学发现, 因此社会人不是科学假设, 而是科学发现的事实, 准确地应称之为“社会人事实” (齐善鸿, 2007)。社会人事实强调, 人是有思想和感情的社会人, 人除了物质层面的经济需要外,还有心理层面的社会需要, 因此管理者应关注人的社会需要, 实行参与式管理模式。自我实现人假设认为, 人有充分发挥潜能的自我实现的需要, (Maslow , 1954), 人不仅接受责任而且主动寻求责任, 能够而且愿意自我指导和自我控制, 因此管理者宜采取帮助下属发挥潜能的服务型管理模式。复杂人假设认为人是复杂的, 人的需要多种多样, 且随内外部环境的变化而变化(Schein , 1965), 因此没有一成不变、普遍适用的最好的管理理论和方法, 管理者应采取权变型管理模式(Morse and Lorsch , 1970)。经济人假设、社会人事实、自我实现人假设、复杂人假设, 都是与特定时代环境中人的主导需求相适应的。经济人假设是工业经济时代物质资本相对稀缺、物质财富相对匮乏、人力资源结构中的体力劳动者占绝大多数、劳动还只是谋生的手段、人的生存需要是第一主导需要、物质经济需要居于主导地位的结果。因此, 管理者将人视为经济人, 运用经济利益作为激励手段来满足人主导的生存需要既是有效的, 也是符合当时的现实环境的。但是, 基于经济人假设的控制型管理模式, 是实用主义和行为主义导向的, 它以生产为中心, 漠视人的心理需要, 将人异化为生产的工具、机器的附属, 因而使控制型管理模式的边际激励效果递减, 劳资冲突不断, 经济人导向的控制型管理的困境日益凸显。为了走出控制型管理的困境, 提高管理效率和效果, 原本想通过霍桑实验寻找工作环境与生产率的关系, 却意外地发现了人的社会需要和社会人的事实———正是关心人, 关心人的心理需要, 激发了人的生产潜能, 提高了劳动生产率。经济人假设以生产为中心、漠视生产背后的真正动力源———生产者, 社会人事实则使管理者认识到人是生产力的创造者, 关心人和关心生产同样重要, 从而开启了人际关系和行为科学研究的序幕。重视人际关系的参与型管理模式将个体与组织整合起来, 形成工作中的组织支持关系、更高的士气、更强的团结协作精神、更高的劳动生产率(Likert , 1961)。随着科技的日益发达和物质的日益丰裕, 科技带来了人力资源结构的革命性变革, 作为脑力劳动者的知识员工比例上升, 人力资本的战略价值日益显现;丰裕则带来了需要结构的革命性变革, 人的自我实现的发展需要成为新的主导需要, 这种需要强调人的潜质动态的开发、成长与发展, 劳动成为自我价值和尊严的实现手段。